Obowiązki pracodawcy w zakresie wartościowania stanowisk – 10.07.2026r.

Obowiązki pracodawcy w zakresie wartościowania stanowisk. Ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Prowadząca: Anna Stokłosa

Moduł 1. Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – informacje ogólne

1. Kontekst powstania dyrektywy
   a) luka płacowa w UE – przyczyny i skala.
   b) dotychczasowe regulacje i ich nieskuteczność.
   c) wpływ dyrektywy na praktyki rynku pracy.
2. Najważniejsze założenia dyrektywy
   a) cel: zapewnienie równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
   b) obowiązek przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem oraz po nawiązaniu stosunku pracy.
   c) nowe zasady prowadzenia rekrutacji i informowania kandydatów.
3. Najważniejsze terminy i harmonogram wdrożenia
   a) implementacja do prawa krajowego – terminy dla Polski
   b) terminy wejścia w życie obowiązków dla pracodawców różnej wielkości
   c) pierwsze obowiązki raportowe

Moduł 2: Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – co pozostało do wdrożenia (zmiany do wdrożenia do 07.06.2026 r.) na podstawie Ustawy o   wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

1. Wymogi wobec zatrudnionych pracowników
   a) prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia i poziomach wynagrodzeń porównywalnych grup pracowników
   b) sposób i zakres udostępniania tych danych zgodnie z RODO.
2. Obowiązki pracodawcy w zakresie sprawozdawczości
   a) czym jest luka płacowa?
   b) skorygowana i nieskorygowana luka płacowa
   c) zakres danych objętych obowiązkiem sprawozdawczości
   d) przykładowa kalkulacja luki płacowej
   e) jak dostosować systemy płacowe do realizacji obowiązku sprawozdawczości
   f) terminy i forma przekazywania sprawozdań
   g) obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń przy przekroczeniu określonego progu luki płacowej

Moduł 3. Wartościowanie stanowisk pracy – nowe obowiązki i wyzwania dla pracodawców – część warsztatowa na ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy

1. Przygotowanie organizacyjne
2. Kryteria wartościowania stanowisk pracy
3. Podstawowe zasady wartościowania
4. Najczęściej stosowane metody wartościowania
   a) metoda analityczno-punktowa
   b) metoda rankingowa
   c) metoda klasyfikacji stanowisk
   d) połączenia metod – hybrydy
5. Elementy oceniane przy wartościowaniu
   a) kompetencje (wiedza, umiejętności, odpowiedzialność)
   b) warunki pracy i czynniki ryzyka
   c) zakres samodzielności i decyzyjności
   d) znaczenie stanowiska dla organizacji
6. Tworzenie opisów stanowisk pracy
   a) rozpisanie struktury opisu stanowiska (cel, zadania, relacje, kompetencje).
   b) budowanie zestandaryzowanego formularza
   c) identyfikacja kluczowych kompetencji
   d) unikanie języka sugerującego płeć
7. Wybór kryteriów i ich wag
   a) tworzenie tabeli oceny punktowej
   b) przeprowadzenie wartościowania przykładowych stanowisk (3–5 stanowisk)
   c) tworzenie mapy stanowisk i poziomów wynagrodzeń
   d) omówienie błędów najczęściej popełnianych przez pracodawców
8. Przegląd dokumentów do przygotowania
   a) opisy stanowisk pracy
   b) matryca wartościowania
   c) polityka przejrzystości wynagrodzeń
   d) procedura rekrutacyjna zgodna z dyrektywą
   e) karta obowiązków informacyjnych dla pracowników

Moduł 4. Ustawa o jawności wynagrodzeń – zmiany od 24.12.2025 r.

1. Wymóg neutralności pod względem płci ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowiska – zmiana 2025 r. (Ustawa o jawności wynagrodzeń)
   a) data wejścia w życie nowego obowiązku (czy ogłoszenia o trwającym naborze wymagają przeredagowania?)
   b) jak formułować ogłoszenia o naborze aby zapewnić neutralność pod względem płci nazw stanowisk pracy?
   c) czy pracodawca może odmówić procedowania kandydata ze względu na płeć – dopuszczalne prawnie wyjątki
   d) konsekwencje naruszenia obowiązku neutralności pod względem płci
2. Wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy – czy wymaga zmian przepisów wewnątrzzakładowych (RP, UoP, obwieszczeń)
3. Wymóg przebiegu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący – zmiana 2025 r.
   a) co oznacza niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego?
   b) jak zrealizować obowiązek?
   c) konsekwencje naruszenia obowiązku niedyskryminacji
4. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu
   a) jak sformułować informację
   – czy należy podawać składniki wynagrodzenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów (np. dodatek z porę nocną)
   – czy informować o świadczeniach z ZFŚS?
   b) termin podania do wiadomości osoby ubiegającej się o zatrudnienie
   c) forma przekazania informacji
   – postać elektroniczna – czym jest?
   – czy należy zbierać pokwitowanie przekazania informacji?
   d) zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata
5. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu
   a) widełki czy początkowa wysokość
   b) treść informacji a zapisy RW – na ile informacja o wynagrodzeniu może się różnic od treści RP i praktyki płacowej pracodawcy
   c) widełki płacowe – jak ustalić obiektywne kryteria
6. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania
   a) informacja o odpowiednich przepisach układu zbiorowego – czym są „odpowiednie” przepisy?
   b) informacja o regulaminie wynagradzania – zakres informacji, forma udostępnienia
   c) skutek naruszenia obowiązku
   d) informacja – wzór dokumentu
7. Świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia
   a) jak powinien przebiegać proces negocjacji?
   b) czy w trakcie negocjacji można zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?